Mismatch , giovani e imprese su due pianeti diversi. Un incontro difficile

Non è solo una questione di disallineamento fra domanda e offerta di lavoro, fra un bisogno che cresce e una risposta sempre più insufficiente sia in termini di candidati sia per mancanza di competenze. Il mismatch occupazionale è anche molto altro, o almeno coinvolge altri elementi e dimensioni di cui occorre tener conto. E di come questi fattori vengono gestiti: il livello retributivo di partenza, a come la ricchezza prodotta (la crescita del Pil e ei risultati netti aziendali) verrà redistribuita, a come si impostano le strategie di crescita della produttività, a come si mettono in atto le leve per innalzare il punto di equilibrio del mercato del lavoro italiano dopo che l’Ocse ha stigmatizzato come l’Italia nel cercare un punto di equilibrio fra domanda e offerta di lavoro, lo abbia trovato ma al ribasso, fra competenze richieste e offerte si è concentrata maggiormente sulle competenze più basse.
E poi il mismatch è anche il risultato di un sistema informativo ancora troppo scarso, di un percorso di comunicazione che si sviluppa su piani disallineati, con canali che non si incrociano e con linguaggi e strumenti che non si capiscono fra loro. Imprese e nuove generazioni, i potenziali candidati e soggetti del fenomeno mismatch, non si parlano, non si intercettano e sempre più spesso non si conoscono nemmeno perché appartengono e parlano da due pianeti diversi. Il disallineamento in parte è anche responsabilità della domanda, di chi cerca lavoro sbagliando strategia.

Tutto questo è «una grande dispersione di valore», l’ha definito Maurizio del Conte, docente di Diritto del Lavoro all’università Bocconi. Il primo spreco di risorse «è buttare opportunità di lavoro – ha spiegato Del Conte davanti a una platea di giovani studenti nel primo incontro del Festival Città Impresa di Bergamo -, sia nel senso che diamo opportunità di lavoro non sfruttando appieno i contenuti professionali, buttiamo via cioè gli investimenti già modesti in istruzione e formazione. Sia nel senso opposto, cioè offriamo opportunità a chi non è in grado oggettivamente di svolgere quei mestieri, perché non ha le competenze necessarie per svolgerli ».

Da qualsiasi punto la sia guardi il mismatch non è solo una criticità in termini di overeducation , il fenomeno che l’economista Freeman ha descritto (era ancora il 1976) per indicare i troppi laureati eccessivamente qualificati e che il sistema economico non sarebbe stato in grado di assorbire. Ma vale anche di fronte al problema di “ under-education ”, troppi i profili bassi per pochi posti di lavori. Oggi in realtà si hanno problemi a reperire anche questa fascia di lavoratori. «È vero, ma prenderei i dati di questa fase con una certa cautela – commenta Del Conte -, nel senso che è evidente che in questo momento la normalità è saltata. È evidente che il fabbisogno di competenze delle imprese si distribuisce su tutte le filiere, e soprattutto su quelle filiere che in questo momento stanno tirando di più e, ovviamente, non si guarda troppo in faccia alle competenze, ma si cerca e comunque si fa fatica a trovare ».

Risorse e strategie del Pnrr senza una regia

E qui Del Conte chiama in causa al tavolo del dibattito sulle mancate competenze almeno due importanti dimensioni che lo stesso Del Conte ritiene cruciali. Il primo, le risorse e le strategie del Pnrr per il lavoro e la formazione, la missione 5 del Piano. «Più che le risorse del Pnrr sarà l’uso che se ne farà del Pnrr, buono o cattivo utilizzo di quei fondi, a dare risposte di tipo strutturale, di lungo periodo. Gli investimenti del Pnrr non sono in spesa corrente, ma sono in investimenti strutturali, dovrebbero rimuovere le cause che hanno portato ad avere nelle regole del funzionamento del mercato del lavoro una vera patologia . L’Euroa vigila su quelle riforma, e non ci ha dato quelle risorse come fossero una sorta di contentino rispetto alle pene che abbiamo patito. Vuole che noi ci riportiamo a livello di infrastrutture, di crescita e di produttività pari almeno a quella degli altri Paesi europei. Altrimenti diventiamo un problema. A questo punto – spiega Del Conte - lo sforzo che va fatto in quella missione 5, coesione e inclusione, e che nella sostanza vuol dire lavoro, dovrà essere una risposta trasversale: se funziona questa del lavoro, anche tutte le altre missioni, transizioni e passaggi potranno funzionare ».

Il lavoro come missione trasversale, ma anche strategica del nostro Pnrr. Partendo dal dato che vede nella qualità e nella diffusione della formazione professionale un problema centrale, la diffusione della formazione professionale è un problema. «Nelle imprese con meno di 9 dipendenti – sottolinea Del Conte - non si fa o si fa pochissima formazione professionale continua. E noi siamo un paese di piccole imprese. E se non si fa formazione nelle Pmi le nostre imprese non crescono ».

«Piccolo è bello» ma per il lavoro la sfida è crescere

Il secondo tema è proprio questo, le piccole e medie imprese troppo piccole. «Noi siamo stati un paese rapido nel rimbalzo, si prevede un Pil al +6,2% a fine anno, un picco importante. Ma sul fatto di pensare – spiega Del Conte - che le catene del valore e della fornitura più corte e vicine ci abbiano avvantaggiato, ho qualche perplessità. Così come ho qualche perplessità sul continuare a coltivare l’idea che il “piccolo è bello”. Questo è il momento di avere l’ambizione a crescere, porsi degli obiettivi di crescita dimensionale. Altrimenti poi scopriamo che siamo stati più resilienti, ma siamo rimasti immutati. Non abbiamo partecipato al cambiamento ». E mancare di crescita dimensionale significa limitare anche il mercato del lavoro. La transizione digitale non solo è una sfida enorme, ma non è una sfida a saper usare le piattaforme digitali.

«Se facciamo una verifica, scopriamo che i posti di data analyst nel nostro paese sono molto minori che negli altri paesi. Basta guardare la mancanza di partecipanti ai corsi di questa materia. Così – sottolinea del Conte – se oggi un giovane si iscrive a ingegneria elettronica deve mettere in conto di andare a lavorare all’estero. I produttori di semiconduttori in Italia ce ne sono pochini. Quello che andrebbe fatto è di attrarre questo tipo di imprese e di produzioni. E attrarre significa anche aggregarsi ai grandi player internazionali. Ma questo lo possiamo fare se abbiamo sul territorio un capitale umano di valore, quelle competenze adeguate su cui oggi noi possiamo fare subito un investimento ».
Che non c’è al momento. Qui l’analisi Del Conte porta a una delle poche, almeno finora, critiche ascoltate nei confronti del Piano Pnrr. «Se guardo alla missione 5 su lavoro e formazione nel Pnrr oggi vedo tante risorse, ma non un disegno. O meglio, un ridisegno della formazione professionale in Italia. Ci si deve concentrare anche sulla domanda di lavoro, non solo sull’offerta. Perché la qualità e la struttura della domanda ha anch’essa una importanza e centralità decisiva nel dettare i percorsi formativi. Ed è decisiva nel saper trattenere i talenti. Siamo sicuri – conclude Del Conte - che mettendo tanti soldi negli attori formatori oggi miglioreremo la qualità della formazione? E aumenteremo la partecipazione ai corsi e ai percorsi di formazione? Non credo, perché quello che manca è un disegno, una regia . Occorre lavorare di più, perché la missione 5 è una missione strategica anche per tutte le altre missioni della ripartenza».

Il codice di comunicazione per conoscersi

E qui Del Conte alza una doppia palla, talenti e domanda di lavoro, che incrociano altri due livelli di criticità del fenomeno mismatch. Come legge un’impresa questo disallineamento, che cosa vuole dire e come traduce nella pratica l’idea di attrarre un talento per sé? Silvia Zanella, manager, esperta di mercato del lavoro, Culture and Experience Leader, dà subito una chiave di lettura del mismatch come conseguenza o prodotto di una cattiva dinamica dell’incontro fra domanda e offerta. Scoprendo che la natura del mismatch è anche di natura comunicativa. «Certo, la questione è più complessa di così, ma uno sforzo per andare oltre anche certi stereotipi può essere fatta da entrambi i poli del mercato del lavoro, imprese e giovani ». Così dire che «si cercano, ma non si trovano» è quasi banale. «Poi però non si focalizza mai l’attenzione sul tipo di codice di comunicazione che questi due poli utilizzano per incontrarsi. Significa che spesso – sottolinea Zanella - gli stessi strumenti e canali a disposizione delle aziende da un lato, e dei giovani dall’altra, non vengono utilizzati per un incontro che sia il più efficace possibile, creando un mismatch anche là dove potenzialmente le competenze ci sarebbero”. Il primo passo è quello di conoscersi, una reciproca consapevolezza . Per le imprese implica uno sforzo nuovo per andare di più nelle università, nelle scuole e apprendere di più i linguaggi utilizzati e non avere paura di sporcarsi le mani andando oltre le dinamiche di comunicazione corporate, istituzionali che spesso non sono quelle amate o conosciute dalle generazioni più giovani».

Ed questo il salto da fare dal unto di vista della comunicazione utilizzata, dato che «imprese e talenti stanno proprio su due pianeti diversi, non parlano la stessa lingua, non si ritrovano sugli stessi canali e strumenti, a cominciare da quelli digitali, già molto bistrattati fin dall’inizio, almeno quindi anni fa”, per esempio rispetto a Instagram o a TikTik. Significa che qualcosa resta ancora da cambiare nella proposizione di posti di lavoro, a cominciare dal luogo dove andare a cercare i giovani: se sono sui social – è categorica Zanella - è perfettamente inutile, andare a cercarli da un’altra parte».

Ma una volta individuati, qual è il messaggio che arriva. E con quale alfabeto viene descritto. Perché uno dei problemi è anche questo. « Lo stesso job title , che sulla carta racconta un ruolo o una mansione – spiega Zanella -, in due aziende differenti può voler dire milioni di competenze e mansioni differenti. Per questo ribadisco sempre che è responsabilità dell’impresa spiegare nel miglior modo possibile i contenuti e la descrizione del lavoro offerto . Ma dall’altra, anche i candidati devono sapere e conoscere molto bene la storia dell’azienda, informandosi il più possibile».
Perché questo? «Perché si stanno imponendo non solo le competenze hard, le tecnicalità che sono alla base di ogni mestiere. Ma anche tutte quelle abilità “soft” ma che soft non sono proprio e che riguardano le capacità relazionali, di senso critico, di connessione. Sono dimensioni che hanno a che fare con i cambiamenti del modello di business, del paradigma dell’internazionalizzazione, del rapporto fra imprese e la questione dimensionale. Ecco allora – spiega Zanella – che la capacità di sapersi mettere in relazione con gli altri non è più solo un “elemento carino”, ma diventa un vero fattore strategico. Occorre dare più attenzione alle competenze “human” più che “soft”, competenze umane. E in un mondo paradossalmente sempre più digitale, guadagnano e devono guadagnare sempre più centralità ».