Giovani e aziende: una guida pratica per essere attrattivi per le nuove generazioni

Sono passati ormai oltre vent’anni da quando la famosa società di consulenza McKinsey & Co. aveva scosso l’opinione pubblica con l’annuncio dello scoppio della “guerra per i talenti” (war for talent) tra le aziende. Le imprese, allora, iniziavano ad accusare i primi sintomi di un mondo che stava cambiando.

La débâcle demografica dell’occidente, l’apertura del mercato in chiave globale e la rapidità dell’innovazione tecnologico-digitale stavano cambiando per sempre i modelli di business. In tutto questo, ammoniva McKinsey, cresceva anche la difficoltà delle imprese nell’acciuffare i talenti e le competenze di cui avevano bisogno per stare di fronte alle trasformazioni e alle opportunità di crescita che si intravedevano all’orizzonte.

Al 2023 la situazione non sembra essere migliorata: il declino demografico è proseguito, l’innovazione del digitale ha continuato a ribaltare i modelli di produzione e di lavoro e gli stravolgimenti dettati dalle tragedie delle guerre, della pandemia e delle crisi economiche hanno continuato a scuotere il sistema.

Secondo i dati Ocse, prima del Covid-19 il 55% dei datori di lavoro riportava difficoltà nel reperire i lavoratori e le competenze di cui avevano bisogno. Nel 2022, due anni dopo la pandemia, la percentuale è salita sino al 75%. Un salto in avanti significativo che mette le imprese ancora più in allarme sulla possibilità di contare su una forza lavoro preparata alle nuove sfide.

L’attenzione ora è soprattutto sui più giovani

Ma oggi l’attenzione è soprattutto sui più giovani, che sono sempre di meno e sono sempre più alla ricerca di nuovi lavori e nuove posizioni nelle aziende che reputano maggiormente attrattive. Lo dicono ancora una volta le ricerche dell’OCSE: per le nuove generazioni, il cambio di un’occupazione coincide sempre più spesso non con l’uscita dal mercato del lavoro, bensì con la ricerca di un’altra occupazione (il cosiddetto job hopping, ossia il “saltare da un lavoro all’altro”) e di un’azienda maggiormente appetibile e in linea con le proprie esigenze.

Se le imprese vogliono competere per avere i migliori devono mettere in piedi un’organizzazione a prova di giovane (ne abbiamo parlato su Skille qui). Essere attrattivi non è però soltanto una questione di immagine (anche!), occorre investire sulla qualità dell’esperienza di lavoro che viene offerta a un giovane e occorre impostarla in base a quelle che sono le sue esigenze e i suoi interessi.

Come fare? Il primo passo è quello di fotografare il proprio livello di attrattività per capire da dove partire e quali passi fare per incrementarlo. Ed è questo l’obiettivo di Delta Index, uno strumento operativo di supporto alle aziende che insegna come rendersi più attrattivi e capire gli elementi importanti su cui investire per attrarre, selezionare, formare e trattenere giovani talenti.

Attrarre i talenti: i giovani vanno incontrati

Per farsi notare dai giovani occorre andare dove i giovani stanno. Secondo alcune indagini il 95% degli adolescenti possiede uno smartphone e la stragrande maggioranza di loro è attiva su social network come Instagram e Tik Tok. Canali che ormai non vengono utilizzati solo per comunicare con amici e seguire gli influencer ma anche per informarsi e sbiriciare i profili delle aziende a cui potrebbero mandare il curriculum in futuro.

Farsi trovare con foto in bianco e nero o profili poco aggiornati potrebbe quindi essere fatale nella decisione di un giovane di farsi avanti. Essere in prima linea nel curare la propria immagine (il proprio brand) con video e foto che raccontano la vita dell’azienda è ormai il vero biglietto da visita che permette alle nuove generazioni di avvicinarsi a un’azienda piuttosto che a un’altra. Il mondo di oggi è certamente social e le aziende non possono starne fuori.

Al tempo stesso devono però essere brave nell’andare a prendere i giovani talenti fin da quando sono a scuola o in università, avviando collaborazioni e percorsi di orientamento che permettano agli studenti di farsi un’idea di cosa si fa in un certo settore e in una certa azienda.

Selezionare bene abbrevia i tempi

Diventare organizzazioni attrattive non è però soltanto una questione di comunicazione. Tanto si gioca anche sulla capacità di selezionare le persone in base a quelli che sono i punti forza della persona e le esigenze dell’azienda. Quello che si comunica prima deve poi corrispondere a ciò che viene offerto al primo appuntamento, che in genere è il colloquio.

Come messo in evidenza da alcuni esperti, un processo di selezione male impostato porta candidature non in linea, allunga i processi di selezione, impatta negativamente sull’immagine dell’azienda e non permette di raggiungere i giusti candidati. In sintesi? Salasso di soldi e di energie stando dietro a persone che non fanno per la propria organizzazione.

La formazione come chiave dello sviluppo

L’impressione del primo giorno di lavoro è tutto ed è la chiave per abbattere il rischio di turnover nei primi mesi (se non giorni) dall’arrivo di una nuova risorsa, soprattutto se giovane. Come raccontato anche dall’Harvard Business Review, le aziende che offrono un percorso di onboarding (accoglienza e formazione in ingresso) hanno il 50% in più delle possibilità che la risorsa rimanga.

Tra gli errori più gravi che possono essere commessi c’è sicuramente quello di dare per scontato che i nuovi assunti siano già produttivi e che riescano a cavarsela da soli. L’attrattività di un’azienda passa anche dalla sua capacità di prendersi cura e di accompagnare i nuovi arrivati in un percorso di conoscenza del posto in cui sono e di crescita all’interno dell’organizzazione.

Le esigenze delle persone, e in particolare dei più giovani, si spingono però ben oltre la formazione iniziale. Stando ad alcuni monitoraggi, l’80% dei giovani tra 18-24 anni ritiene molto importante che il datore di lavoro offra la possibilità di formazione e sviluppo di nuove competenze durante tutta l’esperienza lavorativa. Nessuno sconto.

Trattenere i giovani: una sfida (im)possibile?

Spesso e volentieri la retention (la capacità di trattenere il proprio personale) è una conseguenza di tutti i processi appena visti: di una buona capacità comunicativa, sia all’esterno che all’interno, della capacità di impostare il percorso di ricerca e selezione della persona nel modo più chiaro e trasparente possibile e nella capacità di offrire un’adeguata formazione in ingresso e continua alle nuove risorse. Non c’è dubbio però che subentrino anche altri aspetti che fanno gola in particolare ai giovani nella scelta di rimanere presso un’azienda o decidere di abbandonarla.

Tra tutti l’equilibrio tra la vita lavorativa e la vita privata, reputata importante dall’89% dei giovani tra i 18-24 anni e dal 95% di coloro tra 25-34 anni. Nella pratica ciò significa offrire un orario e un luogo di lavoro flessibile (indicati come prioritari rispettivamente dall’83% e dal 70% delle persone). A questo si aggiunge anche l’importanza di costruire un contesto lavorativo che sia piacevole da abitare, abbattendo i muri che separano il luogo di lavoro dalla convivialità, dalla gentilezza e dal divertimento.

Ecco cosa cercano i giovani

Randstad WorkMonitor è un’indagine realizzata in oltre 30 Paesi, allo scopo di monitorare l’atteggiamento dei lavoratori verso il lavoro e le trasformazioni che il mercato del lavoro richiede. Alcune delle rilevazioni considerano anche diverse fasce di età. I dati qui sotto riportati fanno riferimento a giovani tra 18 e 24 anni.