«Siamo Gen Z Friendly: con il Vivaio dei Talenti, qui tutti si danno del tu»

Per la classifica di Forbes è tra le cento donne più potenti in Italia, per il Premio Bellisario è un esempio di inclusione e parità di genere, per il Presidente della Repubblica ha meritato l’onorificenza di Commendatore. Lei è Cristina Zucchetti, presidente e responsabile delle risorse umane del Gruppo Zucchetti, azienda leader per software, hardware e servizi con ricavi che sfiorano i 2 miliardi di euro. E per il nostro Osservatorio Delta Index che si occupa di attrattività delle aziende verso le nuove generazioni, cosa rappresenta? Possiamo dichiararla ufficialmente «Gen Z Friendly», per i tanti e interessanti motivi che emergono da questa intervista e dalle storie raccolte in azienda tra gli under 27.

Accedere alla Torre Zucchetti, a Lodi, è come entrare nel Centro sportivo di una squadra di Serie A: incontri i campioni dell’innovazione digitale e insieme incroci la primavera della squadra, le nuove leve, i talenti del futuro. Cristina Zucchetti, insieme al fratello Alessandro ha trasformato l’eredità del padre Mino, in un’eccellenza italiana nel panorama internazionale. Una squadra da Champions che ha puntato molto sulla centralità del lavoratore in quanto persona e in particolare sui giovani con il «Vivaio dei Talenti», un programma formativo per attrarre la Generazione Z con focus sulle discipline Stem (Scienza, tecnologia, ingegneria e matematica).

Presidente Zucchetti, cosa significa per voi la Human Revolution?

«La Human Revolution rappresenta un nuovo modo di intendere il rapporto tra impresa e collaboratori, basato sul confronto e sul dialogo. In passato, la gestione delle risorse umane era spesso calata dall’alto; oggi ciò che cerchiamo è reciprocità e apertura. Siamo Gen Z Friendly. Attraverso soluzioni tecnologiche avanzate, come la nostra app ZConnect, agevoliamo il dialogo tra azienda e collaboratori, permettendo loro di prenotare una postazione in ufficio o accedere rapidamente a servizi come buste paga e agende condivise. Questo approccio tecnologico aiuta a migliorare la vita quotidiana e aumenta l’attrattività aziendale».

Come comunicate con una generazione, come quella degli under 27, abituata a vivere sui social media?

«Siamo sui principali canali social, come Instagram, LinkedIn e Facebook, dove cerchiamo di raccontare non solo il nostro lavoro, ma anche le esperienze dirette dei nostri collaboratori. Inoltre, collaboriamo attivamente con scuole e università per orientare gli studenti verso le discipline Stem, che oggi sono cruciali ma ancora poco frequentate. Crediamo anche che il nostro impegno verso la diversità e l’inclusività rappresenti un forte elemento di attrattività, specialmente per i giovani che desiderano lavorare in un ambiente equo e innovativo».

Inclusività è diventata una parola inflazionata. Mi racconti quali sono le iniziative concrete che mettete in atto per supportare la diversità e l’inclusione?

«Abbiamo ottenuto la certificazione per la parità di genere e, attualmente, il 43% dei nostri collaboratori sono donne, contro una media del settore informatico del 31%. Inoltre, promuoviamo l’inclusività attraverso progetti dedicati a persone neurodivergenti. Siamo stati i primi in Italia a sviluppare un percorso Ifts per formare ragazzi neurodivergenti come software tester. Questo non solo arricchisce l’ambiente aziendale, ma dimostra quanto crediamo che la diversità sia un valore aggiunto».

L’intelligenza artificiale sta cambiando i processi di selezione. Avete riscontrato più vantaggi o limiti?

«L’intelligenza artificiale è diventata un supporto fondamentale nella selezione. Consente di analizzare rapidamente un gran numero di CV, filtrando i candidati più in linea con le esigenze aziendali. Questo libera tempo per i selezionatori, che possono concentrarsi sulle fasi di colloquio, valutando competenze trasversali come leadership e capacità di lavoro in team. Tuttavia, le soft skills non sono sempre rilevabili tramite la tecnologia, ed è qui che interviene la professionalità dei nostri selezionatori».

Come gestite l’onboarding per fare in modo che i nuovi assunti non si sentano spaesati?

«Dedichiamo molta attenzione ai primi passi in azienda. Abbiamo un piano formativo strutturato e un processo di onboarding che include il supporto continuo dei selezionatori, check periodici e caffè virtuali per favorire il confronto. Inoltre, offriamo servizi di welfare come il programma di people care, che include assistenza sanitaria e opportunità culturali. Questo approccio aiuta i nuovi arrivati a sentirsi accolti e valorizzati sin dal primo giorno».

Capita che i ragazzi mandino il curriculum vitae e poi non ricevano più risposte. Quanto è importante per voi fornire un feedback, anche quando non vengono selezionati?

«Il feedback è una questione di rispetto. Ogni candidato che si candida attraverso il nostro portale riceve una risposta, anche se negativa. Crediamo che sia fondamentale lasciare un’impressione positiva dell’azienda, perché oggi potrebbe non essere il momento giusto per un candidato, ma in futuro le cose potrebbero cambiare».

Quali programmi formativi dedicate ai giovani?

«Abbiamo creato l’Academy Zucchetti, che include percorsi specifici come il Vivaio dei Talenti. Questi percorsi formano giovani provenienti da discipline Stem, offrendo stage retribuiti e training specializzati. Inoltre, collaboriamo con numerose università e Its per ampliare le opportunità formative. Trasparenza e crescita sono centrali nella nostra filosofia: i giovani devono sapere da subito quali sono le loro possibilità di sviluppo, sia in termini di carriera verticale che orizzontale».

Come bilanciate flessibilità e responsabilità nel lavoro quotidiano?

«Puntiamo su fiducia e responsabilizzazione. Abbiamo eliminato la timbratura e adottato una modalità di lavoro flessibile, con spazi ottimizzati e orari adattabili. Alcune nostre sedi includono aree di relax e spazi per il team building, per favorire creatività e benessere».

Altri modi per supportare lo sviluppo personale dei collaboratori?

«Abbiamo il programma Talent Journey, che seleziona ogni anno una dozzina di giovani talenti per un percorso di formazione avanzata e coaching. Ciò permette ai partecipanti di sviluppare competenze trasversali e di creare relazioni interfunzionali, arricchendo il loro bagaglio professionale e personale».

Il turnover è un problema comune tra i giovani. Massimo due anni e poi cercano un nuovo posto di lavoro. Voi riuscite a trattenerli?

«Circa il 22% dei nostri collaboratori ha meno di 30 anni, e il tasso di turnover in questa fascia è del 6%. Per noi, il segreto è creare un ambiente stimolante e inclusivo che non riguarda solo i giovani ma tutti i collaboratori. Offriamo smart working, programmi di welfare personalizzati e benefit per genitori e famiglie. Abbiamo introdotto borse di studio per i figli dei dipendenti e supporto psicologico, oltre a percorsi di rientro al lavoro per i neo-genitori».

Giovani e senior non sempre si capiscono e spesso si arriva alla rottura. Come affrontate le differenze generazionali in azienda?

«La nostra cultura aziendale è da sempre poco gerarchica, e tutti si danno del “tu”, dal responsabile all’ultimo arrivato. Questo favorisce lo scambio e la comprensione reciproca. Inoltre, progettiamo ambienti di lavoro moderni, con spazi ricreativi e servizi dedicati al benessere, per rispondere alle aspettative dei giovani. Crediamo che il confronto tra generazioni sia una ricchezza e che le differenze possano generare innovazione».

Come supportate il benessere dei collaboratori, specialmente in un periodo di cambiamenti rapidi?

«Promuoviamo già da tempo webinar dedicati alla corretta alimentazione e all’attività fisica e abbiamo anche messo a disposizione uno sportello psicologico online. Nella nuova sede di Lodi attualmente in costruzione (Zucchetti Village) avremo spazi dedicati al benessere fisico e mentale e forniremo ulteriori servizi per la salute dei nostri collaboratori».