Era la sera del 9 marzo quando l’allora premier Giuseppe Conte diede l’annuncio del lockdown nazionale a causa della diffusione incontrollata del Covid-19. Nel giro di poche ore, lavoratori e imprese hanno riorganizzato le proprie attività, adottando in maniera massiva quello che è tutt’ora per molti italiani un nuovo modo di lavorare: lo smart working .
Un inglesismo tutto nostro (nel Regno Unito parlano infatti di home working e di remote working), che all’interno della legge che in Italia regola questa forma di lavoro (n.81/2017) viene declinato con un più autoctono “lavoro agile”. Ossia quella forma di lavoro subordinata che non indica precisi vincoli di orario e di luogo, se non nella misura di quanto indicato dalla normativa e dalla contrattazione collettiva. A più di un anno da quel fatidico giorno in cui tutto è iniziato, lo smart working non smette di far discutere (si veda la faticosa trattiva di rientro per i lavoratori della Pa, con le linee guida presentate ai sindacati dal ministro Brunetta) ed iniziano a delinearsi i primi tratti di quella che sembra essere una forma ibrida di convivenza tra lavoro in presenza e lavoro da remoto.
(Foto Giacomo Morini)
Guardando ai dati riportati in una recente ricerca di Labour Issues – Osservatorio Cida, in collaborazione con Adapt, a marzo 2020 la quota di lavoratori in smart working ha toccato quota 6.6 milioni, stabilizzandosi a 5.3 milioni nei mesi seguenti allo scoppio della pandemia. A livello europeo l’Italia è ancora fanalino di coda con il 13,6% di lavoratori in smart working, insieme alla Grecia (10,4%) e la Spagna (15,1%), ben distanti da paesi come la Finlandia (39,2%), la Danimarca (37,2%) e dalla stessa Francia (29,5%). Lasciando da parte le classifiche europee, è giusto evidenziare come anche il nostro Paese, seppur costretto dalle circostanze, abbia raggiunto un numero importante di lavoratori che svolgono la propria prestazione da remoto, partendo da una quota che negli anni precedenti la pandemia non era mai andata oltre il 5%.
Per quanto riguarda le differenze di genere, come si evince dalla ricerca, tra il 2010 e il 2019 le donne hanno lavorato da casa in una percentuale minore rispetto agli uomini. La tendenza si è però invertita con lo scoppio della pandemia, portando la quota di queste lavoratrici al 14,3% contro quella dei lavoratori al 10,3%. Tra le ragioni del ribaltone vi è sicuramente il fatto che le donne sono più largamente occupate nel settore dei servizi, maggiormente soggetto al lavoro da remoto, ma anche perché è su di loro che solitamente (e ingiustamente) vengono scaricati gli oneri di cura familiare.
Da un punto di vista anagrafico, il tasso di lavoratori abitualmente in smart working ha visto un incremento, più o meno pronunciato, in tutte le fasce di età. Dalla ricerca emerge come la quota di lavoratori tra 50 e 64 anni in smart working sia passata dal 3,1% al 13,1%. Cifre simili si contano anche per coloro che hanno tra 25 e 49 anni con l’aumento dal 3,6% al 12,3%, mentre una crescita più risicata si è verificata per i lavoratori tra i 15 e i 24 anni, che sono passati dall’1,3% al 4,1%.
(Foto illustrazione Lightspring)
A fronte di questi numeri, Confindustria ha già annunciato che indietro non si torna, o meglio, non del tutto. Come riportato da Il Sole 24 Ore, l’associazione degli industriali ha infatti detto a chiare lettere che questa è una sfida da vincere per modernizzare il paese. Se questa è la linea, come spiegano gli esperti, è ancora più urgente affrontare i rischi a cui è esposta questa modalità di lavoro: iperconnessione, overworking, disagi psico-sociali e burnout.
Tutte criticità che fanno parte della sfida organizzativa di uno strumento (ma anche di un nuovo modo di lavorare) che ci è piombato addosso quasi per caso e che necessita di essere ben regolato dalle parti, non con astratte categorie giuridiche calate dall’alto ma con una conoscenza delle singole particolarità aziendali in grado di rispondere alle esigenze delle persone, oltre che dell’impresa stessa.
Al netto di queste tematiche, è indubbio che una regolamentazione intelligente e capillare del “lavoro agile” possa portare benefici alla conciliazione vita-lavoro, obiettivo dichiarato del testo di legge, e responsabilizzare maggiormente le persone dando loro la possibilità di lavorare per obiettivi e non soltanto per tempo di lavoro, magari da un luogo diverso dall’ufficio o dalla propria casa.
Le aziende che promuovono questo strumento hanno inoltre la possibilità di rendersi più attrattive nei confronti dei giovani, e non solo. Secondo le più recenti analisi dell’agenzia Randstad, la flessibilità di orario e la conciliazione tra vita lavorativa e vita privata, perseguibile con un sistema di smart working che funziona, è al centro della richiesta dei lavoratori. Ma soprattutto, la presenza o meno di queste condizioni, può rappresentare l’ago della bilancia nella scelta tra un’azienda rispetto ad un’altra. Oltre che rappresentare un fenomeno di innovazione dei modelli organizzativi, lo smart working ben fatto è quindi motore di una maggiore attrattività proprio dell’impresa nei confronti di potenziali candidati e di chi già ci lavora.
Va poi ricordato che sempre più aziende (vedi i casi di Tim e Ibm) si stanno dirigendo verso una versione ibrida, permettendo ai loro dipendenti di aumentare il numero di giorni di lavoro agile alla settimana, instaurando un sistema di prenotazione e desk sharing per il lavoro in ufficio tramite appositi accordi aziendali firmati con le parti sociali, e abbattendo i costi di gestione utilizzando molti meno servizi e spazi aziendali. Non da ultimo, molte analisi hanno rivelato come lo smart working sia un toccasana anche per l’ambiente, almeno per quanto riguarda l’abbattimento delle emissioni di polveri sottili e CO2 dovute agli spostamenti per recarsi in ufficio.
Tanto è stato fatto, ma tanto ancora rimane da fare. Se come sembra lo smart working non scomparirà, o comunque non tornerà ai numeri risicati pre-pandemia, sono ancora troppe le zone grigie di regolamentazione di questa nuova modalità di lavoro. Per citarne alcune occorre capire come rendere onore al diritto alla disconnessione, declinandolo nei singoli accordi aziendali firmati dalle parti, senza però infrangere l’idea di una flessibilità oraria autogestita e concordata con il proprio datore di lavoro. Occorre anche confrontarsi sul tema degli strumenti di lavoro per capire chi mette e paga cosa (pc, smartphone, rete internet, consumi energetici!). Si vuole lavorare per obiettivi? Bisogna allora definire un sistema di monitoraggio e di valutazione, se non addirittura di retribuzione, che permetta di tenere traccia degli andamenti delle attività.
Infine, c’è il grande tema del luogo di lavoro in cui viene svolta la prestazione, che non può che essere oggetto del confronto tra il lavoratore e il proprio datore di lavoro, scongiurando un approccio eccessivamente impositivo (come anche sull’orario) ma al tempo stesso attento alla salvaguardia della salute e sicurezza della persona. Come si è capito, non si può parlare di un semplice trasloco dell’ufficio a casa, ma di una possibilità di rivoluzionare il modo di lavorare conciliando le esigenze delle aziende con quelle delle persone. Per farlo serve visione. E un pizzico di coraggio.