Selezioni sottovalutate dalle imprese
il 40% si affida solo a colloqui standard

Il processo di selezione del personale è oggi una delle sfide più complesse per le imprese italiane, in particolare per quelle di piccole e medie dimensioni. Allo stesso tempo, anche per i giovani che si affacciano al mondo del lavoro, trovare l’opportunità giusta rappresenta un percorso spesso tortuoso. Tuttavia, secondo i dati emersi dall’ultimo Report Delta Index, tra i quattro processi analizzati (oltre alla selezione, la capacità di attrarre, di formare e di trattenere i giovani in azienda) proprio questo risulta essere quello percepito come il meno urgente sul quale intervenire: solo il 9% delle aziende credono che investire su questo processo sia prioritario per migliorare la capacità di scegliere i giusti collaboratori. Il processo «selezionare», infatti, nel Report Delta Index raggiunge in media il punteggio di 60,6 punti su 100, e risulta quindi essere il secondo processo per miglior punteggio raggiunto, segno che le aziende applicano strategie tutto sommato adeguate.

La pressione dell’attrattività

Sembra quindi essere molto più importante per le imprese la fase che anticipa la selezione, ovvero l’essere in grado di attrarre i giovani facendosi conoscere attraverso i canali digitali o i collegamenti con il sistema formativo, e il trattenerli in un secondo momento all’interno dell’impresa limitando il problema, questo si complesso da arginare, del turnover elevato.

Mercato in trasformazione

Le difficoltà di selezione del personale derivano da tre principali fattori: il disallineamento tra competenze richieste e disponibili (skill mismatch), processi di selezione poco strutturati e una crescente competizione per attrarre talenti qualificati. Il problema è particolarmente evidente nei settori dell’industria e dei servizi, dove le imprese faticano a trovare lavoratori con competenze adeguate. Nel 30% dei casi le imprese coinvolte nelle rilevazioni condotte dall’Osservatorio Delta Index non hanno, ad esempio, compiuto una vera e propria analisi del fabbisogno o l’hanno fatto ma non hanno legato questa fase alla ideazione e stesura della job description.

Solo il 3% delle imprese ha evidenziato la totale assenza di analisi del fabbisogno professionale. Invece per il 23%, l’analisi viene compiuta ma non porta a costruire vere e proprie job description. Il 25% del totale ha evidenziato come l’analisi del fabbisogno sia accompagnata dalla costruzione di job description che comprendono anche le c.d. soft skills. Il 19% implementa invece efficaci e completi strumenti sia di rilevazione dei fabbisogni che di costruzione delle job descriptions, coinvolgendo tutti i reparti interessati.

Vari metodi di recruiting

Sono diversi i metodi che possono essere impiegati per la rilevazione dei fabbisogni interni e tra questi ci sono questionari, analisi statistiche e impiego dell’intelligenza artificiale, collaborazioni esterne e altre strategie che aiutano a ottimizzare le risorse impiegate. Inoltre, rispetto al processo di selezione vero e proprio, ben il 40% delle imprese risulta che si limitino a colloqui «standard» e solo il 18% sceglie invece di far ricorso anche ad attività di prova e simulazione, prevedono il coinvolgimento di diverse aree aziendali o ancora l’implementazione di diverse attività. Solo l’8% non implementa procedure standard per la selezione.

Richiesta più flessibilità

D’altro canto, i giovani si trovano di fronte a un panorama occupazionale in cui il lavoro non è più visto solo come un mezzo di sostentamento, ma come un elemento chiave per la realizzazione personale. Questo porta a una maggiore attenzione per aspetti come la flessibilità, il benessere aziendale e la possibilità di crescita professionale. Secondo il report, le imprese che investono su questi aspetti hanno maggiori probabilità di attrarre candidati qualificati.

Criticità e possibili soluzioni

Il processo di selezione del personale rappresenta spesso un ostacolo sia per le aziende che per i candidati. Da un lato, molte imprese si affidano ancora a modalità tradizionali, come il semplice colloquio, senza sfruttare strumenti più avanzati per valutare in modo efficace le competenze. Il report evidenzia che solo una minoranza delle aziende implementa interviste strutturate o simulazioni pratiche per verificare le capacità dei candidati, nonostante questi strumenti siano considerati più efficaci.

Job description generiche

Dall’altro lato, i giovani lamentano una mancanza di trasparenza nelle offerte di lavoro e nelle fasi di selezione. Spesso le job description sono generiche o poco chiare, rendendo difficile comprendere quali competenze siano realmente richieste. Proprio per questo, la Direttiva UE 2023/970, approvata nel marzo 2023, renderà obbligatorio indicare, ad esempio, un range salariale o il livello retributivo negli annunci di lavoro. Gli Stati membri, Italia inclusa, dovranno recepire questa direttiva entro il 7 giugno 2026. Una soluzione che potrebbe essere utile anche a ridurre il problema del gap salariale in base al genere, ma non solo.

Secondo alcune ricerche, tra cui il Future of Recruiting Report di Linkedln del 2023, gli annunci di lavoro che includono informazioni sullo stipendio ricevono fino al 91% in più di visualizzazioni e il 67% in più di candidature rispetto a quelli senza indicazioni salariali. Un dato che dovrebbe confermare l’interesse stesso delle imprese a compiere questo passo.

Servono strumenti più efficaci

Dal Report dell’Osservatorio Delta Index è emerso quindi che per affrontare le sfide del recruiting, le imprese devono ripensare i propri processi di selezione, adottando criteri più chiari e strumenti più efficaci per valutare i candidati.

La selezione del personale non può più essere vista solo come un passaggio burocratico, ma come una strategia chiave per garantire la competitività delle imprese e offrire ai giovani opportunità lavorative in linea con le loro aspettative.

La sfida è complessa, ma affrontarla con strumenti adeguati può portare a un mercato del lavoro più equilibrato ed efficace per tutti gli attori coinvolti.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index