Selezione 4.0: ascolto e onboarding personalizzato per la Generazione Z

Dopo aver esplorato la parola «attrarre» nella prima puntata della video intervista a Cristina Zucchetti, presidente e responsabile delle risorse umane di Zucchetti Group, questa seconda parte realizzata dall’Osservatorio Delta Index si concentra sul tema cruciale della selezione dei talenti. Un tema che diventa ancora più delicato in un momento storico in cui la competizione sul mercato del lavoro si fa serrata, e la Generazione Z – con le sue aspettative e il suo sguardo rivolto al futuro – richiede nuove metodologie e un approccio più aperto da parte delle aziende.
«Per noi, il candidato non è un “numero” da far passare in rassegna per trovare un profilo standard - racconta Cristina Zucchetti durante l’intervista -. Crediamo che ogni persona abbia delle peculiarità e un modo di esprimere talenti nascosti, per cui abbiamo voluto rendere la selezione un momento di reciproca conoscenza, non solo di valutazione unilaterale». Questo si traduce in un processo che non punta semplicemente a «battere» i concorrenti sul tempo, ma a garantire al candidato la possibilità di mostrare interessi, valori e ambizioni. Secondo Zucchetti, infatti, la sfida più grande non consiste tanto nell’individuare i CV più brillanti, quanto nel capire se esiste un allineamento valoriale: «La tecnologia si impara, le competenze si sviluppano, ma se non c’è affinità con la cultura aziendale e la visione di crescita, presto o tardi si rischia di perdere la persona, o di non riuscire a motivarla. E noi, come azienda, vogliamo costruire rapporti di lungo periodo».

Dare voce ai giovani

Un elemento che emerge con forza da questa seconda parte dell’intervista è la volontà di dare voce ai giovani durante la selezione. «Chiediamo loro come vedono il futuro, cosa cercano nel lavoro e quali aspettative hanno verso un’azienda come la nostra. Le domande non si fermano alle classiche skill tecniche, ma toccano anche ambiti valoriali e relazionali», spiega la presidente.

«Chiediamo loro come vedono il futuro, cosa cercano nel lavoro e quali aspettative hanno verso un’azienda come la nostra. Le domande non si fermano alle classiche skill tecniche, ma toccano anche ambiti valoriali e relazionali»

La Gen Z, infatti, porta con sé un paradigma nuovo, che ruota attorno alla richiesta di trasparenza, al desiderio di crescere in un ambiente stimolante e alla ricerca di aziende che puntino a un benessere condiviso. Cristina Zucchetti sottolinea: «Siamo convinti che se, già in fase di selezione, il candidato – soprattutto se molto giovane – percepisce questa nostra attenzione, si crea un clima di fiducia che continua poi nel percorso formativo e di inserimento».

Il Vivaio dei Talenti

Tra i punti più innovativi emerge il cosiddetto «Vivaio dei Talenti», un programma che Zucchetti Group ha ideato per accogliere, formare e far crescere i nuovi inserimenti. «Il vero “test” non è solo il colloquio o l’assessment. Per noi, la parte cruciale è la convivenza nelle prime settimane di onboarding, quando i giovani iniziano a interagire con i tutor, a partecipare ai progetti e a percepire la cultura aziendale», spiega Cristina Zucchetti. Un aneddoto citato durante l’intervista riguarda un giovane laureato in Informatica, che nei precedenti colloqui con altre aziende si era sentito «non ascoltato», mentre in Zucchetti ha potuto esprimere idee per migliorare un processo interno già al primo giorno. «Non tutte le proposte sono realizzabili subito, ma ciò che conta è far capire che qui la curiosità, l’iniziativa e lo spirito critico sono benvenuti», evidenzia la presidente.

Selezionare per costruire, non per riempire organici

A differenza di molte realtà che si muovono in logiche di pura necessità numerica, la prospettiva di Zucchetti Group è orientata a costruire un assetto che incida sulla struttura aziendale di domani: «Anziché vedere la selezione come un setaccio per scremare le persone, abbiamo adottato una prospettiva di “coltivare le migliori potenzialità”. A volte capita che un candidato non risulti perfetto per una specifica posizione aperta ma si intuisca un potenziale per altre funzioni. Preferiamo tenerlo in considerazione, parlargli in modo trasparente, perché non si sa mai che quel profilo – magari apparentemente atipico – possa diventare in futuro una risorsa di grande valore». Cristina Zucchetti cita inoltre un cambiamento importante nella percezione dei colloqui: «Selezionare dev’essere un momento di scambio. Anche i giovani “scelgono” l’azienda, non sono più in una posizione passiva. Questo approccio, se ben gestito, riduce notevolmente il rischio di un alto turnover iniziale, perché quando il candidato accetta l’offerta si sente già parte integrante di un progetto».

Investimento sul potenziale umano

La seconda puntata dell’intervista dell’Osservatorio Delta Index a Cristina Zucchetti mette dunque in luce l’importanza di «selezionare» non solo per riempire posizioni vacanti, ma per creare un percorso di crescita condiviso. Dalle parole della presidente di Zucchetti Group emerge una strategia che parte dall’ascolto sincero del candidato, passa attraverso la valutazione valoriale e si concretizza in un onboarding strutturato, dove i giovani talenti vedono subito riconosciuta la propria voce. La «parola chiave» è quindi Selezionare come atto di cura, d’investimento sul potenziale umano e di costruzione di rapporti destinati a durare. Un modello che, alla luce del dialogo con la Generazione Z, appare sempre più l’unica via per un futuro aziendale capace di innovarsi e di dare spazio alle nuove generazioni.

Per scoprire di più su come la formazione può trasformare il mondo del lavoro e migliorare il rapporto con la Generazione Z, collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index