Giovani in azienda: come scoprire
il talento e sviluppare le competenze

L’importanza di scoprire, coltivare e sostenere il talento giovanile in azienda è un tema centrale. Per i giovani, perché possano scovare il percorso adatto a loro, e per le aziende, perché le nuove generazioni sono il futuro. A testimoniare l’importanza del tema che l’Osservatorio Delta Index segue con molta attenzione, i recruiter di diverse importanti aziende, si sono radunati all’evento «Talent Management – Una sfida per le imprese e la pubblica amministrazione», organizzato da Cotec, fondazione per l’innovazione, per discutere dell’attrattività sui giovani talenti e di come trattenerli. Tenutosi un anno fa, ha comunque ancora un impatto attuale.

Per l’Italia, una situazione difficile

«Sebbene il talento non sia strettamente legato all’età - si legge nel report di Cotec -, l’evoluzione della nostra economia in direzione di conoscenze e competenze collegate, in particolare alla doppia transizione digitale ed ecologica, porta a concentrare l’attenzione sui giovani ad alto livello di istruzione. Da questo punto di vista l’Italia presenta criticità rilevanti, dato che occupa il penultimo posto nella classifica UE di giovani tra i 25 e i 34 anni con un livello di istruzione terziaria». Sembrerebbe una situazione tragica (e probabilmente lo è). Ma per le aziende è fondamentale che ci sia una riscoperta del talento giovanile, perchè, sempre nel report Cotec, leggiamo che la quota di imprese che si attendevano un aumento di fatturato nel 2024 era maggiore tra quelle che addottano pratiche per trattenere ed atrarre i talenti. Saper attrarre il talento giovanile, saperlo formare, trattenere, forse saper anche farlo emergere dove non sembrerebbe esserci, diventa fondamentale. Ma come si fa?

Valorizzazione del talento giovanile

Radar Academy, la prima Business School nata da una società di ricerca e selezione di personale autorizzata dal Ministero del Lavoro, premia le aziende attente ad investire sulla Generazione Z ed alla valorizzazione del talento giovanile. Afv Beltrame, importante gruppo siderurgico (eccellenza nella produzione di laminati mercantili e profili speciali per costruzioni edili, cantieristica navale, macchine movimentazione terra), con sede a Vicenza e altri stabilimenti in Italia a San Giovanni Valdarno (Arezzo) e San Didero (Torino), in Francia, in Svizzera e in Romania, è stato premiato da Radar Academy per l’impegno e gli investimenti che il gruppo propone nei confronti delle giovani generazioni. Abbiamo parlato con Barbara Beltrame Giacomello, vicepresidente del gruppo e, tra le varie cose, è stata anche vicepresidente di Confindustria Nazionale con delega all’internazionalizzazione dal 2020 al 2024.

«Valorizzare i talenti. Da sempre questo guida le scelte e le iniziative di AFV Beltrame Group come fattore propulsivo alla luce di cambiamenti del mercato, anche e soprattutto del lavoro. Periodicamente accogliamo studenti in azienda, sia in visita, sia per il progetto di alternanza scuola lavoro, sia per seguire con loro percorsi di tesi - ci racconta - dal loro ingresso si ottiene veramente linfa vitale. Nelle loro domande e aspettative emerge quasi sempre la voglia genuina di comprendere per innovare, portando idee fresche. Il coinvolgimento che hanno e trasmettono per alcuni temi rappresentano una forza e un’energia che possono generare immenso valore. E il loro commitment verso l’ambiente è notevole. Hanno la propensione a interrogarsi su provenienza e caratteristiche di ciò che li circonda. Possono aiutare molto nel processo irreversibile verso la sostenibilità a tutti i livelli. Dal lato nostro, dobbiamo essere capaci a inserirli in validi percorsi professionali, aiutarli in un percorso di crescita che non significa solo ricompensa economica ma, soprattutto, di valorizzazione delle loro competenze, aggiornando la loro preparazione tecnica in modo di allenarli alle sfide che verranno».

«Nelle domande e aspettative dei giovani emerge quasi sempre la voglia genuina di comprendere per innovare, portando idee fresche. Il coinvolgimento che hanno e trasmettono per alcuni temi rappresentano una forza e un’energia che possono generare immenso valore»

Valorizzare il talento è un costante lavoro di squadra, a partire dalle risorse umane: «Un’analisi accurata e costante da parte dell’ufficio HR dell’assetto organizzativo, basata anche su comunicazione, controllo e ascolto, è sicuramente un punto di partenza - spiega la vicepresidente - molto importante è poi l’approfondimento delle reali competenze di tutto il personale per procedere, se mai, all’aggiornamento della preparazione ove vengano riscontrate lacune o emergano nuove necessità di formazione. Tutti i processi sono monitorati di continuo, sono identificati i ruoli chiave e le skills sia tecniche (hard) che comportamentali (soft). Fondamentale il focus sull’armonizzazione dei ruoli a livello di Gruppo, essendo Beltrame presente in quattro Paesi europei differenti (Italia, Francia, Svizzera e Romania) per valutare correttamente le abilità relative alle posizioni strategiche, per definirle e misurarle».

Perché valorizzare i giovani?

I giovani di oggi sono i leader di domani. La giusta valorizzazione del talento, oltre che utile, è obbligatoria per un’azienda che vuole crescere. «Coltivare il talento giovanile garantisce una pipeline di futuri leader e professionisti qualificati, assicurando la continuità e la crescita sostenibile dell’azienda - afferma Barbara Beltrame Giacomello - i giovani sono spesso più adattabili e aperti ai cambiamenti, qualità essenziali in un mercato del lavoro in continua evoluzione. La loro capacità di apprendere rapidamente e di adattarsi a nuove situazioni è un valore aggiunto per qualsiasi azienda. Questa flessibilità permette alle organizzazioni di rispondere prontamente alle sfide e alle opportunità emergenti. Infine sono generalmente più inclini a sperimentare nuove tecnologie e metodologie di lavoro, favorendo l’innovazione e l’efficienza operativa».

Come aiutare i giovani a capire le loro qualità

Se ci sono giovani che hanno un chiaro talento, da coltivare, ci sono anche situazioni dove c’è ancora da capire quale sia la strada da percorrere. È una cosa del tutto normale per chi si affaccia al mondo del lavoro. «Un approccio integrato che combina formazione e mentorship è fondamentale per lo sviluppo delle competenze nei giovani - dichiara la vicepresidente del gruppo - garantisce ai ragazzi di acquisire non solo le conoscenze tecniche necessarie, ma anche di sviluppare le competenze trasversali indispensabili per il successo nel mondo del lavoro. Con la formazione si acquisisce una base solida di contenuti teorici e pratici. Con la mentorship, d’altro canto, si riceve una guida esperta e un supporto continuo, che aiuta i giovani a navigare nel loro percorso professionale e a superare le sfide quotidiane. Sono necessarie poi le esperienze pratiche, attraverso progetti reali e rotazioni di lavoro, che permettono di applicare le conoscenze in contesti concreti, migliorando la capacità di problem-solving e decision-making».

Ecco quali sono le pratiche aziendali che il gruppo Beltrame adotta per valorizzare il talento:

Programmi di mentorship: vengono assegnati dipendenti mentori esperti ai giovani per guidarli nel loro percorso professionale, offrendo consigli e feedback mirati.

Formazione e sviluppo: investimenti in programmi di formazione continua tramite l’academy interna, ma provvedono anche a far seguire workshop e seminari per migliorare competenze tecniche e trasversali, sia attraverso risorse interne che esterne.

Progetti rotativi: consentono ai giovani di partecipare a diversi progetti o di lavorare in vari dipartimenti per acquisire una gamma di esperienze più amplia possibile in modo tale da aiutarli ad identificare le proprie passioni e punti di forza.

Feedback regolare: sono programmati appuntamenti di appraisal periodici per aiutare i giovani a comprendere le proprie aree di eccellenza e quelle di miglioramento ottenendo al contempo un feedback vicendevole costruttivo e regolare.

Ambiente di lavoro inclusivo: ricerca di costruire un ambiente di lavoro che valorizzi la diversità e l’inclusione, dove i giovani si sentano liberi di esprimere le proprie idee senza timore di sbagliare o di chiedere.

Opportunità di crescita: offerta di percorsi di carriera chiari e opportunità di avanzamento per motivare i giovani a sviluppare le proprie competenze e a rimanere impegnati.

Supporto alla formazione continua: incoraggiamento dei giovani nel perseguire ulteriori qualifiche o certificazioni che possano arricchire il loro profilo professionale.

La formazione ha senso se è continua

Alla formazione non c’è mai fine. Se non è aggiornata non ha grande valore e se può essere potenziata, è giusto che ciò venga fatto: «L’obsolescenza delle competenze rappresenta un rischio molto alto. Unificare, presidiare, rafforzare i processi di apprendimento amplifica il potenziale dei singoli e del Gruppo. Così l’azienda ha accelerato il processo di digitalizzazione affiancando alla tradizionale formazione in aula, un’attività strutturata di e-learning con la creazione di un’academy online, aperta a tutti i dipendenti del Gruppo. I corsi sono on demand, selezionabili in base agli interessi dell’utente e accessibili 7/7 e 24 h in modo gratuito da ogni device. Il progetto offre un ampio menù di corsi per lo sviluppo delle competenze di tutti i dipendenti interni».

«L’obsolescenza delle competenze rappresenta un rischio molto alto. Unificare, presidiare, rafforzare i processi di apprendimento amplifica il potenziale dei singoli e del Gruppo. Così l’azienda ha accelerato il processo di digitalizzazione affiancando alla tradizionale formazione in aula, un’attività strutturata di e-learning con la creazione di un’academy online»

Si tratta di corsi che servono a potenziare soft e digital skill, ma anche utili ad ampliare la formazione tecnica di settore. Il gruppo offre anche una formazione linguistica, sia sotto forma di percorsi one-to-one in varie lingue, sia una formazione di base in inglese. L’Ocse prevede che, entro il 2030, il 63% dei lavoratori dovrà aggiornare le proprie competenze almeno una volta ogni cinque anni. Se le aziende sono strutturate è tutto più semplice, ma è fondamentale anche avere capacità di apprendimento e di aggiornare il proprio portfolio delle competenze: abilità che rientrano nell’ampio mondo delle soft skill.

Soft skill: il talento nascosto che può fare la differenza

Le soft skill, competenze trasversali, sono di estrema importanza. Possono essere viste come un talento nascosto, che non si vede subito, ma si fa sentire e se c’è, fa la differenza. Sono competenze apprezzate e che rientrano a tutti gli effetti nei talenti che un’azienda può valorizzare. «Le competenze trasversali sono fondamentali per il successo sia professionale che aziendale. Una comunicazione efficace e l’empatia, aiutano a costruire relazioni solide con colleghi, clienti e stakeholder, migliorando la collaborazione e la coesione - spiega Barbara Beltrame Giacomello, che indica queste competenze come fondamentali per adattarsi al mondo del lavoro in continuo cambiamento - la capacità di adattarsi ai cambiamenti e di affrontare sempre nuove sfide con resilienza, sapendo gestire lo stress, si rivela cruciale. Senza dimenticare una leadership innata capace di motivare e guidare un team, che resta un’attitudine personale fondamentale per i ruoli di gestione. Ma penso anche a soft skills come il problem-solving e la creatività, molto apprezzate in diversi contesti».

La capacità di riconoscere le soft skill è fondamentale per un’azienda che punta alla costante crescita ed alla valorizzazione del talento: «Sono tenute in grande considerazione dal nostro team HR e sono diventate un elemento chiave nei processi sia di selezione del personale che nei percorsi di sviluppo professionale, poiché permettono di capire quale persona sia idonea ad un ruolo piuttosto che ad un altro e di garantire alla fine anche il successo a lungo termine dell’azienda». Le considerazioni della vicepresidente del gruppo Afv Beltrame sono condivise dal «Future of Jobs Report 2025», secondo cui, sebbene le competenze tecnologiche siano fondamentali, quelle trasversali rimangono cruciali per garantire l’adattabilità dei lavoratori in un contesto che evolve continuamente.

L’importanza dell’onboarding

L’onboarding, di fatto, è l’ingresso in azienda, sentirsi parte di un gruppo di lavoro. Se fatto bene, dando rilevanza a ciò che è importante per i giovani talenti, è un valore aggiunto: «I nuovi assunti al loro primo giorno ricevono un welcome kit che raccoglie informazioni generali, strumenti di lavoro, dettagli per l’orientamento interno e dei gadget che negli ultimi anni hanno favorito il tema della sostenibilità, come ad esempio una borraccia per l’acqua, regalata in parallelo al progetto plastic free, o strumenti per essere connessi all’azienda anche a distanza. «È previsto un monitoraggio nel periodo di prova con incontri periodici di feedback - racconta Barbara Beltrame Giacomello - gli step successivi riguardano una formazione legata a regole e procedure di sicurezza e un momento di incontro più approfondito, l’Induction Week, che prevede il coinvolgimento di personale neo assunto in tre giornate di formazione per conoscere ed entrare ancora di più nel cuore dell’azienda grazie alla presentazione da parte del manager del proprio ente di appartenenza. Un’ottima opportunità per condividere informazioni, conoscenze e instaurare nuove relazioni».

Il programma GraduAcademy, per alimentare la formazione di tutti e migliorare l’integrazione in azienda: «Prevede la partecipazione di personale con specifiche caratteristiche (laurea appena o recentemente conseguita e seniority aziendale massima di un paio d’anni circa) ad un percorso formativo nel quale vengono proposti corsi di Finance for non Financials, Yellow Belt ed infine un pacchetto di formazione linguistica one to one. Questo progetto ha l’obiettivo di favorire la crescita delle nuove generazioni in azienda promuovendo l’acquisizione di nuove skill a 360 gradi. Questo favorisce un rapporto diretto e paritario che valorizza le competenze di ciascuno. Oltre al processo di onboarding, c’è l’annuale Safety Day, giornata dedicata alla formazione in ambito sicurezza e i Safety Walk and Talk, programmi di audit comportamentale particolarmente utili per il miglioramento continuo della sicurezza».

Conclusioni

Se è vero che il talento giovanile, quello puro e cristallino, è raro da incontrare, c’è sempre del talento grezzo da levigare, formare, seguire, indirizzare. In questo senso l’importanza data alle soft skill, abbinate ad un buon livello hard, è fondamentale.

Alla formazione non c’è mai fine e può essere proposta in vario modo, con percorsi personalizzati, lezioni on-demand, feedback puntuali, prove sul campo.

Fondamentali sono le figure che vengono appaiate ai giovani, mentori da cui imparare, apprendere il più possibile.

Il tutto ha un costo, richiede competenze e tempo. Vale la pena? Per un’azienda che vuole crescere, sicuramente sì.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index