Gen Z: come le aziende possono migliorare il processo di selezione

L’Osservatorio Delta Index analizza come le aziende possano colmare il divario con la Generazione Z attraverso quattro pilastri fondamentali: attrarre, selezionare, formare e trattenere i giovani talenti. Dopo aver esplorato il tema dell’attrazione nella prima puntata dell’intervista a Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia, ora ci concentriamo sul secondo pilastro: SELEZIONARE. Questo è un momento cruciale per le aziende, che devono non solo identificare i talenti giusti, ma anche costruire un processo che sia inclusivo, innovativo e adatto alle esigenze delle nuove generazioni.

I giovani cercano le aziende nei social

Secondo Albergoni - che potete ascoltare nella videointervista - LinkedIn è percepito come una piattaforma «seria», talvolta distante dal linguaggio e dai contesti sociali più familiari agli under 27. Tuttavia, questa distanza si sta progressivamente riducendo grazie all’introduzione di strumenti e contenuti che rendono la piattaforma più dinamica e vicina ai giovani. «Stiamo costruendo tutto quello che può rendere LinkedIn un ambiente confortevole e attrattivo, un luogo in cui vale la pena investire il proprio tempo» spiega Albergoni. Il processo di selezione inizia spesso proprio da questa piattaforma, dove i giovani non solo cercano lavoro, ma osservano e giudicano le aziende in base alla loro presenza digitale. «Per le imprese, LinkedIn rappresenta quindi il primo touchpoint per instaurare un dialogo con i futuri candidati, rendendo fondamentale l’autenticità e la trasparenza della comunicazione».

Il tempo come risorsa nella selezione

Un aspetto centrale emerso nell’intervista è il tempo. Per Albergoni, le aziende devono dedicare più risorse al miglioramento della propria identità digitale e alla costruzione di messaggi che parlino il linguaggio dei giovani. Questo investimento permette non solo di attrarre, ma anche di selezionare con maggiore efficacia. «Se non costruisci un messaggio pulito e trasparente, rischi di perdere l’interesse di una generazione che, tra dieci anni, sarà alla guida delle aziende», sottolinea Albergoni.

«Se non costruisci un messaggio pulito e trasparente, rischi di perdere l’interesse di una generazione che, tra dieci anni, sarà alla guida delle aziende»

Non si tratta solo di competenze tecniche, ma anche di soft skills che spesso emergono attraverso un’attenta analisi del comportamento e delle interazioni online dei candidati. Per le aziende, il processo di selezione su LinkedIn non è più limitato al tradizionale invio di CV, ma si estende a una valutazione più complessa e olistica.

Competenze in evoluzione: la selezione deve adattarsi

Un dato particolarmente significativo condiviso da Albergoni riguarda l’evoluzione delle competenze: dal 2015 a oggi, il 32% delle skill richieste per i lavori è cambiato, e si prevede un ulteriore cambiamento del 65% entro il 2030. Questo significa che le aziende non possono più limitarsi a selezionare basandosi su criteri rigidi e statici.

La Generazione Z porta con sé competenze fresche e un mindset orientato al cambiamento, ma per attrarre questi talenti è necessario rendere il processo di selezione un’esperienza significativa

La Generazione Z, infatti, porta con sé competenze fresche e un mindset orientato al cambiamento, ma per attrarre questi talenti è necessario rendere il processo di selezione un’esperienza significativa. Creare contenuti video coinvolgenti, utilizzare messaggi autentici e costruire un employer branding solido sono strumenti indispensabili per distinguersi nel mercato del lavoro.

Come LinkedIn aiuta nella selezione

LinkedIn sta lavorando per aiutare le aziende a migliorare il loro processo di selezione, offrendo strumenti che semplificano la connessione tra candidati e imprese. La possibilità di integrare video, meme e contenuti più vicini al linguaggio giovanile non solo rende la piattaforma più accessibile, ma aiuta anche le aziende a comunicare con maggiore efficacia i propri valori e obiettivi. «Non siamo solo una piattaforma per cercare lavoro, ma un luogo dove i giovani possono ispirarsi, arricchirsi e scoprire opportunità», afferma Albergoni. Questo approccio bidirezionale richiede che anche i giovani si avvicinino alla piattaforma con una mentalità aperta, sfruttando gli strumenti a disposizione per esplorare le proprie possibilità professionali.

Un nuovo paradigma nella selezione dei talenti

Selezionare giovani talenti non è mai stato così sfidante, ma anche così ricco di opportunità. Per le aziende, LinkedIn rappresenta un alleato indispensabile per costruire un processo di selezione che sia innovativo e inclusivo. La chiave del successo risiede nell’investimento sul tempo e nella creazione di contenuti autentici, capaci di catturare l’interesse di una generazione che cerca non solo un lavoro, ma un significato nel proprio percorso professionale. L’Osservatorio Delta Index continuerà a esplorare i quattro pilastri che definiscono il rapporto tra aziende e giovani, offrendo analisi e strumenti per costruire un futuro del lavoro che sia davvero sostenibile e condiviso. La prossima puntata analizzerà il tema della FORMAZIONE.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index.