Digitalizzazione: dopo il Covid è il momento di fare il balzo

Tante assunzioni anche ad aprile 2021

Dopo le 7.870 fatte a marzo, nel mese di aprile 2021 sono previste 7.020 assunzioni in terra bergamasca: le aree aziendali più coinvolte, oltre alle 3.130 della produzione di beni e servizi, sono l’area commerciale della vendita e le aree tecniche e della progettazione.

Secondo Luca Schionato, esperto Excelsior di Ptsclas Spa, durante l’ultimo bimestre, le imprese si sono imbattute anche nella «intensa ricerca di tecnici informatici e di tecnici della produzione, professioni chiave per gestire le trasformazioni organizzative in ottica di digitalizzazione». Tuttavia, continua Schionato, «è evidente la difficoltà di reperimento di queste figure professionali al punto che nei due mesi considerati ha raggiunto il 62-63%».

Passi in avanti ma ancora non basta

Oltre alla necessità di mettere a sistema gli investimenti innovativi, l’universo delle Pmi in particolare deve quindi essere bravo nel cogliere l’importanza delle nuove competenze digitali che occorrono per fare davvero il balzo in avanti e non perdere il semaforo di (ri)partenza.

A questo proposito, come dice il presidente di Bergamo Sviluppo, Angelo Carrara, è «interessante sottolineare la crescita delle competenze digitali, che passano dal 20% al 24% delle aziende che le ritengono “estremamente/ molto importante” nelle più recenti rilevazioni del 2021. Se poi consideriamo il livello “abbastanza importante” questo dato passa al 44%. Inevitabile porre uno sguardo al volume “Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia a medio termine (2021-2025)” di recente pubblicazione, elaborato nell’ambito del Sistema informativo Excelsior e realizzato da Unioncamere in collaborazione con Anpal. L’indagine mostra che la stima del fabbisogno di personale con capacità di utilizzare competenze digitali per il periodo 2021-2025, come l’uso di tecnologie Internet, di strumenti di comunicazione visiva e multimediale, è compresa tra 2 milioni e 2,1 milioni di occupati (circa il 57% del fabbisogno totale)».

Segno che qualcosa si sta muovendo. È infatti attraverso queste competenze che le imprese possono rispondere alle esigenze di un nuovo mondo che sta emergendo. Come sottolinea Alessandro Donadio (sotto la nostra video-intervista), esperto del mondo Hr e partner di Ernst & Young, il modello della smart production, ad esempio, che prevede un alto grado di automatizzazione e gestione da remoto delle linee di produzione, è oggi una realtà piuttosto affermata in diversi paesi. In questa modalità, gli operai, da meri esecutori di mansioni ripetitive, diventano dei gestori e dei coordinatori di processi, anche da remoto, con un grande risparmio economico per le imprese e un notevole incremento della flessibilità nella produzione. Inoltre, per tante professioni (vedi tabella qui sotto) sarà sempre più centrale sapersi coordinare con altre persone ed essere in grado di trovare soluzioni innovative e creative per risolvere i problemi e cogliere nuove opportunità.

I giovani e il lavoro: ecco dove è più facile trovarlo

Commessi e personale qualificato nella grande distribuzione, tecnici della produzione, informatici e ingegneri, ma anche personale non qualificato per logistica, facchini e corrieri. Ecco in quali professioni sono più richiesti i giovani di età non superiore a 29 anni (le frecce nella grafica indicano una maggiore difficoltà di reperimento delle figure richieste)

Non solo tecnologia ma persone preparate

Un significativo passo in avanti che richiede però, oltre alle tecnologie adatte, anche lo sviluppo delle competenze che servono per adoperarle. Sempre secondo Donadio, il capitale umano rimarrà un partner inseparabile dei nuovi modelli tecnologici e digitali: «Si possono cambiare gli asset produttivi, ma l’organizzazione esiste solo quando abbiamo un insieme di persone che lavorano assieme per uno scopo e per un’ideale».

Proprio quest’ultimo punto, sottolinea Donadio, è di particolare rilevanza per le giovani generazioni che, nel quadro della grande digitalizzazione, anche delle relazioni, sempre più si interrogano sul senso del loro lavoro e dell’azienda di cui fanno parte. Se non vogliamo che il risveglio dal lockdown sia troppo traumatico, per le imprese è bene che i riflettori vengano puntati sullo sviluppo di competenze nella gestione dei processi produttivi e di lavoro da remoto, nel campo del digital marketing, nella logistica digitale e nell’e-commerce.

Il punto chiave, insiste Donadio, è «comprendere che questi strumenti entrano nelle organizzazioni come dei grandi acceleratori». Se questo non bastasse, viste le cospicue somme messe a disposizione dal Piano nazionale di ripresa e resilienza per la transizione digitale e per favorire questi investimenti, possiamo spingerci a dire che le finanze non mancano.

A questo proposito, nel testo in discussione dal Parlamento in questi giorni (vedi qui), tra gli obiettivi generali della prima missione “Digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura”, si legge anche quello di sostenere l’innovazione e la competitività del Sistema produttivo, con particolare attenzione alle PMI ed alle filiere produttive. Un piatto d’argento che vede lo stanziamento di 26,55 miliardi destinati a rivoluzionare (questo sembra essere l’intento) il nostro sistema industriale.

Difficile credere, figuriamoci sperare, che un treno come questo possa ripassare a breve. Per le imprese si tratta quindi di un’occasione unica per rinnovare e rafforzare le filiere produttive in chiave digitale. Al di là di tutto, le piccole e medio aziende potranno davvero fare la differenza se si dimostreranno in grado di cogliere la portata dell’occasione per tenere il passo con l’evoluzione in atto. Come dire, se non ora, quando?

Caccia ai talenti: alternanza e social fanno la differenza

Una domanda riecheggia però nell’aria: dove trovare le competenze che servono? Tra i canali di selezione più utilizzati oggi dalle imprese per assumere e ricercare le figure professionali di cui hanno bisogno, spiccano al primo posto, con il 44%, i candidati conosciuti personalmente e, poco dietro, al 37% i curricula inviati all’impresa.

Ben più basse le percentuali degli accordi con scuole, università o enti formativi, utilizzati dall’11% delle imprese, e gli avvisi e annunci su internet, solo nel 9% dei casi. Sembra quindi che le aziende prediligano muoversi per conoscenza diretta piuttosto che avvalersi dell’utilizzo della rete o di stipulare accordi con le istituzioni formative del territorio.

Nonostante la grande fiducia nei primi due canali, questi da soli sembrano non riuscire a far fronte alla difficoltà di reperimento di molti profili professionali ricercati, percentuale che nel 2020 si è attestata al 30% (dati Excelsior-Unioncamere 2020).

Considerato il quadro, due azioni possono facilitare le aziende in questa caccia: rafforzare gli accordi con gli istituti di formazione e intensificare la presenza in rete, soprattutto sui social network. Se ben sfruttati, questi canali possono fare la differenza. Nel primo caso le imprese hanno la ghiotta occasione di entrate fin da subito in contatto con un vivaio di giovani pronti a essere fidelizzati e formati, nonché di collaborare a progetti di open innovation, come suggerito da Donadio nell’intervista.

«Questi dati - dice Pamela Mologni di Bergamo Sviluppo - ci portano a prendere coscienza del fatto che, ai fini dell’inserimento lavorativo, sono fondamentali le esperienze di “alternanza scuola lavoro” realizzate durante il corso di studi. Per valorizzare le diverse forme di alternanza, documentate attraverso dei brevi video nell’ambito dei percorsi di formazione ITS, dei percorsi duali e dei Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento (PCTO), la nostra Camera di commercio, attraverso Bergamo Sviluppo, aderisce all’iniziativa nazionale “Storie di alternanza”».

Un altro elemento da considerare, aggiunge Schionato, è che «il 40% delle grandi imprese hanno accordi con istituzioni formative che invece coinvolgono solo l’8% delle piccole. Perciò oltre a proseguire l’indispensabile attività per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro nelle medio-grandi imprese, è necessario sviluppare modelli di accordo adatte anche alle imprese di minori dimensioni».

L’importanza di Linkedin

Per quanto riguarda i canali più digital, il recruiting attraverso l’utilizzo dei social network sembra essere diventata una conditio sine qua non per intercettare i talenti sul mercato. Basti infatti pensare che gli utenti LinkedIn in Italia sono circa 18 milioni, di cui una buona fetta sono giovani.

A maggior ragione, come sostiene Alessandro Donadio, le imprese devono fare uno sforzo nel farsi conoscere anche attraverso questi strumenti per poter creare un ecosistema di relazioni che possa essere fonte di sviluppo. Pertanto, senza dover consultare gli oracoli alla ricerca di chissà quali spiegazioni, appare evidente l’importanza di adoperare maggiormente questi strumenti, definendo delle vere e proprie strategie. Enti formativi e social network sono quindi due ricchi mondi da esplorare (e sfruttare) per lo sviluppo e la ricerca delle competenze necessarie per eccellere nel mondo post-covid.

L’intervista a Alessandro Donadio

Che caratteristiche deve avere il lavoratore di oggi?

Più aumenta la curva di pervasività digitale nei processi di lavoro più cresce la curva di domanda di competenze soft. Anche il World Economic Forum ormai da qualche anno rileva come queste rientrino tra le competenze più ricercate. Le macchine rendono molto efficienti processi altamente standardizzabili. Quindi, tutto ciò che è pensiero articolato, problem solving e capacità di pensiero trasversale e socialità diventa centrale e aumenta, come richiesta delle aziende ai lavoratori. Questi aspetti prettamente umani sono quelli che ci permettono di innovare, creare e di porci domande su quello che facciamo. Per questo la loro importanza è aumentata tantissimo. I processi di automazione e di digitalizzazione devono quindi essere intesi come strumenti in grado di valorizzare le caratteristiche prettamente umane che possono essere espresse nella vita lavorativa.

E che rapporto hanno con quelle tecniche e digitali?

Le competenze tecniche hanno una velocità di cambiamento molto alta. I processi di innovazione fanno sì che le competenze verticali abbiano un alto grado di deperibilità. Anche una figura altamente specializzata deve essere soprattutto capace di imparare ad imparare continuamente. Altrimenti, dopo pochi anni, le sue competenze non saranno più spendibili. Le competenze tecniche restano fondamentali, ma sono le quelle soft che possono aprire continuamente i campi di esplorazione.

Le competenze di cui non si può fare a meno

Già oggi di alcune di queste competenze e capacità le aziende non possono fare a meno:

Smartworking

È il nuovo lavoro accelerato da una forte digitalizzazione sia dell’organizzazione aziendale sia dei processi produttivi, sia per una robotizzazione della produzione. Ora comporta anche la capacità di gestire da remoto le nuove relazioni fra gruppi di tecnici attraverso piattaforme digitali integrate e con aziende sempre più digitali.

Commercio e marketing digitale

La crisi pandemica ha ribaltato la relazione con i propri mercati, da fisica e diretta a distanza e in digitale. La ricerca di competenze più specifiche nella gestione dei mercati finali attraverso piattaforme digitali o marketplace è la nuova priorità. E comprende ora l’abilità di definire strategie digitali per individuare e definire rapporti con distributori locali, segmenti di mercati specifici e competenze sul post-vendita.

Processi produttivi e gestione dati

È il fronte in più veloce trasformazione: la forte automazione delle produzioni e la digitalizzazione di sistemi e prodotti sta richiedendo nuove competenze digitali per la gestione e interpretazione dei dati generati da macchine e prodotti. Ma anche dalla introduzione di intelligenza artificiale, cloud computing, estensione di sistemi IoT e la connettività nelle varie funzioni aziendali.

Strategie Esg

È la prima lettera, la E di Environment, che sta facendo la differenza nella richiesta di nuove competenze digitali e manageriali per assistere le imprese nella transizione ambientale. Si stanno cercando profili che sappiano gestire il passaggio digitale verso processi industriali di sostenibilità ambientale e di economia circolare. Le nuove competenze devono guidare processi per generare energia rinnovabile con cui alimentare i sistemi produttivi.

Risorse umane

Si sta trasformando l’approccio al reclutamento e gestione delle persone, sempre più decisive nella trasformazione digitale delle imprese. Per questo si parla di Risorse Umane tecnologiche, le HR Tech: la competenza dell’HR Tech è soprattutto l’occasione per introdurre innovazione e cambiamento in chiave digitale.

L’era phygital

Nei nuovi processi industriali e commerciali stanno nascendo interazioni fra online e offline, di multicanalità e cross-canalità. Competenze digitali sono essenziali per esempio per sostituire l’operaio metal-meccanico con esperti digitali che sappiano gestire macchine connesse e non relative a un solo settore industriale, ma trasversale a più specializzazioni e ambiti: meccanico, tessile, chimico..