Attrattività dei giovani, le aziende lontane
dalla sufficienza piena

Giovani e aziende, una relazione complessa e articolata che fatica a decollare. C’è un reciproco ammiccamento, si cercano di continuo da una parte e dall’altra, si scrivono in continuazione eppure il rapporto si interrompe spesso ancor prima di conoscersi a fondo dopo un semplice colloquio. Da parte delle aziende manca quella capacità attrattiva per far scoccare l’idillio.

Questa situazione è stata fotografata dall’Osservatorio Delta Index, specializzato nell’analisi dell’attrattività delle aziende verso la Generazione Z, nel Report annuale che qui presentiamo in anteprima. È un primo rapporto sperimentale, certificato da Adapt, che nasce dall’avvio del progetto sul territorio bergamasco con un centinaio di aziende. Un trampolino di lancio che ora vede in questo nuovo anno l’estensione del progetto a tutto il territorio lombardo. In Italia, oggi, non esiste un’esperienza simile, ossia un Osservatorio che legga in modo così verticale ed esclusivo il mercato del lavoro in chiave Gen Z, ossia quella porzione di giovani che ha meno di 27 anni.

«Il rapporto Delta Index 2024 – spiega Paolo Ferrari, fondatore del progetto –, sviluppato per analizzare la capacità delle imprese non solo di attrarre, ma anche di selezionare, formare e trattenere giovani lavoratori, mette in luce sfide cruciali e opportunità strategiche per il futuro del mercato del lavoro. Con un punteggio medio complessivo di 59,1 su 100, emerge un quadro complesso che richiede interventi mirati».

Cos’è Delta Index

Delta Index è un progetto innovativo promosso dal gruppo editoriale Sesaab in collaborazione con diverse associazioni di categoria e con partner di rilievo come Adapt, associazione senza fini di lucro fondata da Marco Biagi nel 2000 per promuovere, in una ottica internazionale e comparata, studi e ricerche di lavoro. Adapt è stata scelta per la grande sintonia di lettura del mondo del lavoro, per la capacità di promuovere un modo nuovo di «fare Università», costruendo stabili relazioni e avviando interscambi tra sedi della alta formazione, mondo associativo, istituzioni, sindacati e imprese. Proprio come l’Osservatorio Delta Index che si caratterizza per la capacità di offrire alle imprese uno strumento concreto per misurare e migliorare la loro capacità di rispondere alle esigenze dei giovani lavoratori in un’epoca di profondi cambiamenti.

L’indagine, condotta su un centinaio di aziende, ha coinvolto principalmente imprese del settore industriale (50%), dei servizi (22%) e del commercio (13%). Il cuore del progetto è un questionario autovalutativo che restituisce un indice standardizzato (il Delta Index), compreso tra 0 e 100, su quattro pilastri fondamentali: attrarre, selezionare, formare e trattenere.

Attrarre: la prima sfida

La capacità di attrarre giovani lavoratori è percepita come l’urgenza principale dal 48,9% delle aziende analizzate. Tuttavia, molte imprese, soprattutto piccole e medie, incontrano difficoltà nell’uso dei canali social e nel creare stabili collaborazioni con il sistema formativo. Solo il 7,1% delle imprese ha implementato strategie avanzate di employer branding. Molte realtà, invece, utilizzano i social media in modo occasionale o limitato, rimanendo ancorate a metodi di comunicazione tradizionali, poco efficaci nel dialogo con le nuove generazioni. Questo rappresenta una lacuna particolarmente evidente nel settore terziario, mentre l’industria dimostra maggiore capacità di innovazione in questo ambito. La collaborazione con istituti formativi è un altro punto critico: solo il 22,4% delle aziende organizza percorsi strutturati come stage e progetti di alternanza scuola-lavoro. Tuttavia, alcune imprese industriali hanno avviato iniziative più avanzate, come percorsi di apprendistato, dimostrando che investire nel dialogo con il mondo della formazione può essere una strategia vincente.

Selezionare: oltre il colloquio

Con il 9,1% delle aziende che considerano la selezione come prioritaria, questo processo ottiene un punteggio medio di 60,6 su 100. Se da un lato le imprese industriali ottengono risultati migliori, dall’altro le aziende attive nei servizi faticano ad adottare metodi di selezione efficaci. Il report evidenzia che solo il 25,5% delle imprese utilizza strumenti per valutare le competenze trasversali (soft skills), mentre il 23,4% non formalizza nemmeno le competenze richieste per i ruoli aziendali. Questa mancanza di strutturazione riduce la possibilità di selezionare candidati davvero adatti. La maggior parte delle aziende si limita al colloquio tradizionale, senza integrare attività come simulazioni o prove pratiche, strumenti che potrebbero migliorare significativamente l’efficacia della selezione.

Formare: percorso da rivedere

La formazione si conferma l’aspetto più critico per le aziende, con un punteggio medio di 57,5 su 100. Solo il 9,1% delle imprese offre percorsi di onboarding completi e strutturati. Molte aziende non investono in percorsi di tutoraggio e affiancamento per i nuovi dipendenti, compromettendo il processo di integrazione e sviluppo delle competenze. Questo problema è particolarmente evidente nel settore del commercio e del sociale, dove la formazione è meno diffusa. Un altro punto debole riguarda la codifica delle competenze: più della metà delle aziende coinvolti dall’Osservatorio non ha una matrice chiara che colleghi le competenze richieste ai ruoli aziendali, limitando la capacità di valutare e incentivare i dipendenti.

Trattenere: welfare e clima

Trattenere i lavoratori è considerato prioritario dal 25,5% delle aziende. Con un punteggio medio di 64,4 su 100, è l’area in cui le imprese ottengono i migliori risultati, anche se rimangono sfide significative. Solo il 10,2% delle imprese adotta politiche di welfare personalizzate, che includano strumenti come flessibilità oraria, smart working e programmi formativi incentivati. Le aziende medie e manifatturiere si distinguono per buone pratiche, mentre le piccole imprese mostrano maggiori difficoltà. Un clima partecipativo e positivo è un elemento cruciale per trattenere i lavoratori. Il report evidenzia che il 23,4% delle aziende adotta pratiche di team building e riconoscimento formale, dimostrando l’importanza di un ambiente collaborativo.

Sfida aperta per il futuro

Il Delta Index 2024 rappresenta un importante strumento di analisi per le aziende, evidenziando come il successo nel dialogo con i giovani lavoratori passi da quattro sfide cruciali: attrarre, selezionare, formare e trattenere. Se il punteggio medio complessivo di 59,1 su 100 mette in luce carenze significative, il report suggerisce anche percorsi di miglioramento.

«I giovani non sono alieni. Sono pragmatici, veloci, e con un radar infallibile per capire se un’azienda è un luogo dove crescere o solo un’altra tappa da saltare – commenta Paolo Ferrari, ideatore dell’Osservatorio Delta Index –. Quindi, quando un’azienda si chiede perché i giovani non rimangono, dovrebbe domandarsi se offre formazione o solo task, se crea opportunità o solo scadenze, se chiede autenticità, ma poi pretende conformità. Il futuro si gioca su chi saprà vedere le nuove generazioni come una risorsa con cui collaborare». Dunque, investire in comunicazione digitale, modernizzare i processi di selezione, creare percorsi formativi efficaci e sviluppare politiche di welfare innovative non sono solo scelte strategiche, ma necessità per affrontare le sfide del futuro. Per le imprese, vincere questa sfida significa non solo garantire la propria sostenibilità, ma contribuire a un mercato del lavoro più inclusivo e dinamico.